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Rio de Janeiro, segunda-feira, 26 de setembro de 2016 - 13:48.

 

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quinta-feira, 19 de março de 2015.

Investindo em Diversidade

É hora de deixar de observar apenas a obrigação legal da contratação de pessoas com deficiência física e analisar os ganhos econômicos e sociais da inclusão

Silvia Torikachvili.

Observando os exemplos mencionados ao longo da reportagem, percebe-se que, quando as empresas decidirem contratar talentos em lugar de deficiências, elas entrarão para o melhor dos mundos. Além de praticar a diversidade, vão humanizar o ambiente de trabalho, disseminar o valor da inclusão sem preconceito e, de quebra, aumentar os lucros – tudo ao mesmo tempo. Isso porque pessoas diferentes trabalhando num mesmo projeto têm leituras diferentes, ideias diversificadas e formam parcerias harmoniosas. Esse ambiente transparece em tudo o que a empresa faz.

O banco internacional Citi é um bom exemplo disso. Iniciou o milênio com um programa global de diversidade para os 250 mil funcionários dos 140 países onde atua. Desenhou programas em que o capital humano envolve a inclusão étnica e de pessoas com deficiência (PCD) até projetos para jovens aprendizes, atenção específica para mulheres, trabalhadores acima de 50 anos e LGBT. Os ambientes também são inclusivos para todos: rampas, acessibilidade, Libras, linguagem simplificada para quem tem deficiência intelectual, braile, portas giratórias mais lentas, e-mails com tradutor para cegos. “Estamos atentos a cada deficiência para que nenhum funcionário seja prejudicado em suas funções”, diz Adriano Bandini, especialista em diversidade na área de RH. O executivo coordena a inclusão no Citi, que tem cerca de 6 mil funcionários no Brasil, dos quais perto de 250 pessoas com deficiência. “Essas experiências humanizam as equipes.”

Mas não basta fazer inclusão. Precisa ter qualidade inclusiva, na opinião de Bandini. Como exemplo ele cita um funcionário andante que torce o pé e precisa apenas um prosaico atestado médico para justificar sua eventual ausência ao trabalho. Esse é o padrão. Bem diferente do cadeirante que, quando o eixo de sua cadeira de rodas quebrar, precisa se deslocar até o serralheiro para fazer a solda. E é diferente também do funcionário que enfrenta algum problema com a prótese da perna. São questões fora do padrão que, para resolvê-las, o RH precisa ir além da lei trabalhista sem prejudicar o funcionário nem a empresa. “É preciso lidar com a diversidade das situações que nem sempre estão na lei, mas que o RH tem de ter estrutura para decidir”, diz Bandini.

O discernimento do RH e a preocupação com o bem-estar dos deficientes trazem um grande benefício para a empresa: a redução do turnover. Absenteísmo também diminui drasticamente quando o RH cuida da informação, da aprendizagem e da reciclagem do pessoal. O investimento inicial acaba diluído, uma vez que aumentam as retenções. Isso tudo resulta na boa qualidade do clima de trabalho que, no final das contas, é o que mais atrai os candidatos com deficiência. Bandini revela que, no Citi, entre 30 e 40 candidatos por mês buscam colocação, exatamente por essa razão.

Essas boas práticas na inclusão profissional de PcDs colocam o Citi como uma das melhores empresas para trabalhar na avaliação da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) em 2014. Leila Bortolotti, assistente de administração de RH do Citi, tem orgulho em fazer parte do time. Aos 42 anos, ela já passou por algumas companhias e diz que entende bem a diferença entre trabalhar para uma empresa e fazer parte de uma equipe em que todos profissionais são valorizados, e têm oportunidades iguais. “Tenho algumas sequelas da pólio (poliomielite), mas isso não me impede de fazer planos e me qualificar para os processos seletivos”, diz. “As oportunidades estão ao alcance de todos da mesma forma.” Quanto às limitações, Leila reconhece que tem algumas. “Mas todo mundo também tem e elas estão aí para ser superadas”, completa.

Estabilidade no emprego

Colega de Leila no Citi, Fábio Mendes é assistente administrativo e utiliza um aparelho digital com um amplificador adaptado para resolver sua questão com a surdez. Aos 40 anos, Mendes já passou por inúmeros empregos desde a adolescência até 2011, quando foi registrado no Citi, onde trabalha atualmente na área de câmbio. “O ambiente é bom e a empresa é amigável, mas o que encanta mesmo é o aprendizado constante e a valorização da cultura da diversidade”, diz. “Tenho um trabalho de muito responsabilidade, mas isso é compensado com a segurança que a empresa me assegura.”

Lei de Cotas

Conhecida como Lei de Cotas, a Lei 8.213, de 1991, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% dos seus cargos para pessoas com deficiência: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; acima de 1.000, 5%. Faz 23 anos que deveriam contratar, mas as empresas relutam a partir de vários argumentos. O maior desafio é cultural, na opinião de Maria de Fátima e Silva, consultora da empresa Simetria, do segmento de RH. “A lei da inclusão é uma questão de direito ao trabalho e o profissional vai além da deficiência”, diz Fátima. “Quando as empresas entenderem isso, cairão todas as justificativas que apresentam para não contratar.”

Fátima contesta várias delas. “Nem todos os deficientes não foram à escola, já que grande parte deles não nasceu deficiente, mas se tornou deficiente por conta de algum acidente de trabalho”, diz. “Depois, a média de escolaridade dos brasileiros em geral, se fosse levada em conta, as empresas também não contratariam; então, por que implicar com as PCDs?”. Fátima insiste que as pessoas não estão preparadas para conviver com as deficiências.

Marta Gil.
Marta Gil – as melhores empresas veem qualidades nos profissionais diferentes / Crédito: Divulgação.

Marta Gil, que é consultora na área de inclusão de pessoas com deficiência (PCDs), também concorda que as dificuldades das empresas em cumprir a Lei de Cotas é pura falta de informação. Marta diz que muitas companhias ainda se agarram àquela imagem antiga de que as pessoas com deficiência não têm escolaridade. “Empresas têm de contratar talentos e profissionais especializados ao invés de buscar cegos, surdos ou cadeirantes no mercado”, diz. Para ela, as melhores empresas para trabalhar são aquelas que veem qualidades também nos profissionais que são diferentes e ostentam um capital humano diversificado, com etnias, sotaques, tendências políticas, sociais e religiosas distintas.

Apesar dos percalços apresentados, as consultoras reconhecem que algumas empresas começam a se dar conta de que sem respeito à diversidade não haverá sustentabilidade. E, ainda que haja um longo caminho a percorrer — a Lei de Cotas está aí para isso. Empresas estão se convencendo de que pessoas com deficiência são capazes de dar conta do trabalho como qualquer funcionário.

A Serasa Experian é um exemplo disso. Desde 2001, a empresa investe na inclusão de PCDs. A renovada sede da companhia, por exemplo, levou em consideração as necessidades desse público. De acordo com Andréa Regina, gerente de cidadania corporativa da Serasa Experian, a empresa tem uma preocupação verdadeira no que tange à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. “Nós vamos além do que simplesmente colocar as pessoas aqui para trabalhar. A empresa se posiciona muito como uma empresa cidadã. Temos a missão de sensibilizar a sociedade para a questão”, relata.

Dentre as ações do Serasa para criar um ambiente de trabalho de equidade a todos está, por exemplo, a aquisição de impressoras em braile e programas de computadores especiais para deficientes visuais, a contratação de tradutor de Libras, em reuniões ou palestras, oficina de sensibilização (para líderes e colegas de trabalho), rampas de acesso e elevadores adaptados. “Precisamos dar condições para estes profissionais performarem”, explica Andréa.

Mas não é só dentro do ambiente da companhia que o Serasa Experian atua. Levar o conhecimento adiante também é uma missões da empresa. Por meio da Rede Empresarial, um grupo de empresas que compartilha experiências no campo da inclusão dos PCDs, eles sensibilizam a sociedade para o tema. Andrea conta que, recentemente, a Rede lançou, em conjunto com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, um manual para o médico do trabalho que foca regras e situações para lidar com o público de PCDs.

Quando incorporada à cultura organizacional da empresa, inclusão é um caminho sem volta, acredita Pedro Paulo Zogbi, psicólogo especialista em inclusão corporativa e docente na área de RH do Senac. O Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados), que antes controlava os dados das empresas pelo sistema, agora envia fiscais às companhias para conferir pessoalmente se as cotas de PcDs estão preenchidas, se o pessoal contratado está efetivamente em atuação e se cumpre as funções para as quais foi contratado. Se algum dado não conferir, as multas são aplicadas na hora. E são pesadas — variam de 1.812,87 reais até 181 mil reais, de acordo com o número de funcionários da empresa. “Por conta disso, cada vez mais empresas estão contratando cursos específicos e tratam de cumprir as cotas da melhor forma”, diz Zogbi.

E já que é necessário cumprir a lei, que inclusão e capacitação profissional tenham continuidade para que todos saiam ganhando. Inclusão tem mão dupla e tanto empresa como PCDs precisam se preparar. “Deficiente é um colaborador mais delicado e, quando não encontra estímulo, não tem jogo”, alerta Zogbi. “Atualmente há uma resistência bem menor por parte das empresas, mas a contratação do deficiente ainda causa discussão.”

Mapeamento das funções

Os cursos de Zogbi têm como objetivo mapear as funções dentro das empresas, fazer o recrutamento das pessoas e promover adaptações de ambas as partes. “Quando a PCD entra na empresa, tem de se adaptar à nova realidade sem paternalismos”, diz. “Inclusão é fazer parte de maneira efetiva e o RH deve estar atento para saber o que o PCD vai precisar para exercer da melhor forma o trabalho.”

Zogbi fala com conhecimento de causa. Dedica-se à questão por ser ele próprio deficiente e por ter amargado os percalços que a inclusão traz às PCDs. Embora tenha feito seu TCC da Faculdade de Psicologia baseado na Lei de Cotas e ter trabalhado com programas de capacitação para inclusão, as primeiras desilusões não tardaram. “Percebi que as empresas em geral estão apenas preocupadas em contratar o suficiente para cumprir a Lei de Cotas.” Zogbi notou também que os jovens, mesmo com bom preparo e boa capacitação profissional, não tinham a menor chance de continuidade dentro da empresa. E virou o jogo. “Vi que só um trabalho personalizado aproximaria a empresa da contratação do talento em disponibilidade no mercado.” Deu certo. Hoje ele é referência em inclusão corporativa.

Deficiência não é ineficiência

Apesar dos avanços, a inclusão de PCDs esbarra numa terrível realidade. O Brasil possui hoje cerca de 10 milhões de pessoas com deficiência que cursaram o ensino médio. Desse contingente cerca de 3 milhões têm também curso superior completo. A maioria, contudo, não consegue ser contratada para exercer as funções da profissão para a qual se capacitou. “Existe um preconceito que associa a deficiência à ineficiência”, lamenta Carlos Aparício Clemente, vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco. Clemente fala com a autoridade de quem comanda uma região de 12 municípios onde mais de 90% das empresas cumprem as cotas de contratação de PCDs.

O trabalho de inclusão nas metalúrgicas de Osasco começou com a preocupação de reintegrar funcionários que tinham sofrido algum acidente de trabalho, mas todos os setores acabaram se solidarizando. A Regional do Ministério do Trabalho também se envolveu e a causa ganhou força. “O tema é apaixonante e todas as empresas se entusiasmaram”, diz. Osasco e os municípios do entorno registram 31% de empresas que contratam PCDs além do que determina a Lei de Cotas. Segundo Clemente, na região de Osasco, 64% das empresas cumprem a lei, enquanto na capital paulista o percentual é de 40%. “No Brasil, são 15%”.

Elza Luglio, assistente social e analista de RH da Meritor, multinacional do setor de autopeças, diz que o programa de inclusão da companhia passou por uma espécie de tropicalização quando desembarcou em Osasco. Ali, a Lei de Cotas começou a ser cumprida a partir de 2000 e o treinamento era para funcionários em geral em início de carreira, inclusive para PCDs. Com parcerias com a AACD, Fundação Pestalozzi e Espaço da Cidadania, instituições que conhecem a realidade do mercado, os candidatos foram se adaptando às vagas. “Contratamos e treinamos, mas nosso treinamento não é diferente para PCDs”, diz Elza. “Todos têm a mesma capacitação e todos têm metas a cumprir.”

Nem sempre foi assim. Há quarenta anos, quando iniciou a carreira de assistente social, Elza conta que os próprios funcionários discriminavam seus filhos com deficiência intelectual ou física. “Hoje os funcionários buscam escolas especiais ou escolas inclusivas e querem que seus filhos sejam inseridos no mercado de trabalho como qualquer aprendiz.”

Lucro para a empresa

Em Osasco, onde o cumprimento da Lei de Cotas trouxe benefícios para as equipes e lucro para as companhias, o exemplo frutificou. Mas nem sempre quem lida com processos seletivos tem sensibilidade suficiente para enxergar a pessoa com deficiência como um possível funcionário; no máximo, é vista como alguém que será admitido porque a lei exige. “Em geral as empresas argumentam que PCDs não têm estudo ou não estão preparadas; mas a gente sabe que isso não tem fundamento”, diz Elza.

Elza conta que, na Meritor, toda PCD tem plano de carreira como qualquer funcionário. A empresa tem programa de bolsa, paga porcentagem da faculdade e cuida do crescimento de todos os colaboradores em igualdade de condições. Contratar PCDs é bom não só porque a Lei de Cotas é cumprida e a empresa se livra de receber aquelas pesadas multas. O melhor de tudo é contabilizar os resultados, segundo Elza: “A empresa é reconhecida como uma das melhores para trabalhar, desperta um imenso orgulho dos funcionários e provoca uma tremenda admiração da concorrência”.

Como cumprir a Lei de forma eficiente e eficaz

Muitas empresas ainda padecem de um plano de inclusão social. Abaixo, a consultora Marta Gil elabora um plano, passo a passo, de como a corporação deve agir para cumprir a lei de forma suave, eficiente e eficaz:

1. Anúncios claros, diretos e objetivos
Em geral, as empresas anunciam no jornal que querem contratar um deficiente, não um profissional. Esse é o primeiro erro. Como o mercado de trabalho para pessoas com deficiência está aquecido e as ferramentas de fiscalização eletrônica estão de olho no cumprimento das cotas, uma PCD com currículo para exercer um cargo como qualquer outro profissional não vai aceitar um posto que nada tenha a ver com sua formação. Para a empresa também não compensa um funcionário em cargo errado, porque isso gera rotatividade e custa caro. Portanto, mudar os canais tradicionais para buscar profissionais pode ser uma boa saída. Cursinhos pré-universitários, cursos do EJA, escolas do Senai, Sesi, Senac, Sesc, ETECs podem ser boas opções. Paralelamente, construir rampas e fazer benfeitorias nas calçadas internas da empresa são providências boas para todos os funcionários – com ou sem deficiências.

2. Atenção ao exame admissional
O candidato com deficiência passa por todos os processos seletivos até ganhar a vaga, mas pode ser reprovado no exame médico. Para evitar esse constrangimento, o RH precisa conversar com o médico do trabalho e explicar que “vamos contratar uma pessoa com deficiência”. Além disso, é recomendável chamar o pessoal da segurança do trabalho para que toda a equipe – RH/médico do trabalho/segurança – seja treinada para lidar com PCD. Em caso de emergência, cada funcionário da equipe precisa saber o que fazer para ajudar a PCD e de que forma, caso seja necessário.

3. Atividades de integração
O momento de apresentação da empresa é comum a todos os novos quadros. Nessa hora, o RH precisa estar atento a cada uma das pessoas com deficiência para que seja atendida em suas necessidades. Um intérprete de Libras deve estar presente, se houver algum surdo. Da mesma forma deve haver descrição minuciosa sobre o cenário para o cego se situar; se houver algum vídeo, fones de ouvido devem descrever o que passa na tela. A ideia é que a inclusão permeie as atividades da empresa desde o primeiro momento para que todasas PCDs se sintam confortáveis e familiarizadas com o ambiente de trabalho.

4. Gestão, Retenção e Promoção do Pessoal
O RH precisa ficar atento à avaliação do desempenho funcional dos colaboradores. A produtividade de cada PCD pode ou não ter avaliação específica. Mas se o RH perceber que é importante, deve conversar com o supervisor ou com o gestor, em caso de retenção ou promoção do quadro. Muitas empresas preferem selecionar o pessoal interno quando há possibilidade de promoção. Nesse caso, a comunicação deve ser clara e acessível para que todas as PCDs tomem conhecimento e se qualifiquem, se puderem e quiserem. O RH precisa estar atento para que o plano de carreira seja igual para todos. Em caso de demissão, deve aproveitar a oportunidade para pesquisar se o funcionário pode ser realocado em outro departamento. Se não se adaptou em uma seção, a PCD poderá ser aproveitada em outra? Atividades de sensibilização e orientação para as chefias e colegas de trabalho também são importantes. Se o deficiente se sente bem tratado, a tendência é permanecer.

Fonte: Revista Melhor.

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Gil Porta às 23:08.
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quarta-feira, 26 de novembro de 2014.

Censo aponta aumento no número de servidores com deficiência no Poder Judiciário

Neste caso percebe-se que as empresas, por preconceito estão perdendo pessoas qualificadas, inteligentes, que poderiam contribuir muito para o sucesso da empresa.

É cada vez maior o número de pessoas com deficiência ingressando no serviço público. Este aumento tem uma razão plausível, que é a exclusão realizada pelas empresas às pessoas com deficiência, muitas vezes qualificadas, o que cai por terra, mais uma vez o argumento das empresas que pessoas com deficiência não tem qualificação. Podemos perceber um grande número de pessoas não qualificadas sim, mas não devemos apenas enfatizar as pessoas com deficiência. Isto é uma realidade geral.

Certa vez uma pessoa de RH de uma determinada empresa que proferi palestra me disse: “as pessoas com deficiência qualificadas estão muito bem empregadas, obrigada”. E pelo visto a maioria das pessoas com deficiência estão no serviço público.

É preciso que as empresas reflitam. Observem esta realidade. A acessibilidade é o primeiro passo para a inclusão.

ANA LÚCIA DE OLIVEIRA.
Presidente da Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB/MG.


Na foto: Maria Luciana Freitas de Albuquerque.
Fotógrafo: Luiz Silveira/Agência CNJ.

Ao se formar nos cursos de Direito e Administração, Maria Luciana Freitas de Albuquerque passou a distribuir currículos em diversas empresas, mas, toda vez que era selecionada, logo acabava sendo prontamente dispensada. O motivo é que Luciana, como prefere ser chamada, possui atrofia muscular espinhal e necessita de cadeira de rodas para se locomover, o que era considerado uma barreira para as empresas. Ao ingressar como servidora no Fórum do Guará, no Distrito Federal, suas necessidades foram respeitadas e sua carreira jurídica começou finalmente a deslanchar. Luciana faz parte dos 2,5% de servidores com deficiência no Poder Judiciário, grupo que está em pleno crescimento, segundo dados do Censo do Poder Judiciário, realizado em 2013 pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

De acordo com o censo, nas justiças do trabalho e militar estadual esse percentual alcança 3,5%, e, na Justiça Estadual, 2,2%. Se considerarmos o número de deficientes apenas entre os servidores efetivos que ingressaram nos últimos dois anos, o percentual se amplia para 4,5% do total de efetivos. Entre os servidores com deficiência, 58% são deficientes físicos, 24% visuais e 17% auditivos.

Com uma deficiência congênita, Luciana ingressou no Poder Judiciário em 2011, após tentativas frustradas de exercer a profissão em empresas privadas; apesar da cota de deficientes exigida por lei, ela conta que as deficiências mais graves são preteridas. “As empresas preferem deficiências mais leves para atingir o percentual exigido”, diz Luciana. Nascida em Cidade Ocidental/GO, ela enfrentou muitas barreiras para conseguir estudar nas escolas, principalmente pelo preconceito. “Alguns pais não queriam que os filhos estudassem com uma aleijada”, diz. Atualmente, ela é técnica judiciária do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT), voluntária na Semana da Conciliação, e atua no Fórum do Guará – onde depois dela já ingressaram mais dois servidores cadeirantes.

Acessibilidade – As adaptações feitas pelo Poder Judiciário são fundamentais para o trabalho das pessoas com deficiência.

O TJDFT, por exemplo, proporciona uma van adaptada que busca as pessoas com deficiência que possuem dificuldades de locomoção todos os dias nas próprias residências. No tribunal, há cinco anos, existe um Núcleo de Inclusão (NIC), responsável pelas ações integradas que viabilizam a efetiva inclusão dos deficientes, que realiza campanhas de sensibilização com os servidores e encontros das pessoas com deficiência para discussão de demandas como a aquisição de leitores de voz, lupas eletrônicas, tradutor de libras para os julgamentos, entre outros. “No NIC participam os próprios servidores com deficiência, nosso lema é ‘nada sobre nós sem nós”, diz Maria José Barbosa Silva, coordenadora do NIC.

A acessibilidade no Poder Judiciário é uma conquista das pessoas com deficiência que há muito lutam para trabalhar de maneira digna. O primeiro servidor com deficiência do Superior Tribunal de Justiça (STJ), Luiz Lopes Batista, viveu essa transformação nas duas últimas décadas.

“No começo havia muitas dificuldades no tribunal, mas agora tudo evoluiu muito com os computadores. O tribunal tem se mostrado muito preocupado com acessibilidade e já há várias adaptações”, diz Luiz, que é deficiente visual e trabalha na Comissão Permanente de Ministros do STJ desde 1990. Nascido no interior do Piauí, na cidade de Barro do Ouro, Luiz perdeu a visão aos dois anos e só veio a descobrir a causa – um glaucoma – aos dezesseis, quando foi examinado em Brasília/DF.

Entre as atividades que exerce estão a intensa pesquisa, leitura dos votos, dos acórdãos e elaboração de projetos de súmulas, tarefas que hoje podem ser realizadas sem auxílio de outras pessoas. Perto de se aposentar e pai de três filhos, Luiz se diz animado com a carreira jurídica. Ele pretende ainda advogar e lembra de uma época em que acessibilidade ainda era um sonho distante: “consegui tudo pelo apoio da minha esposa, que leu todos os livros para mim durante o curso de Direito”, afirmou.

A acessibilidade dos tribunais tem proporcionado a realização das tarefas principais sem auxílio. É o caso da analista judiciária Lucinéia Rodrigues, que é deficiente visual e servidora na 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre há nove meses e considera que consegue exercer 90% das suas atividades profissionais sem auxílio de outras pessoas. A servidora utiliza o sistema de processo eletrônico desenvolvido pelo CNJ, o PJe. “O sistema é acessível, mas há dificuldades por vezes, ainda é preciso que se façam aperfeiçoamentos”, afirmou Lucinéia. A servidora continua estudando porque sonha ingressar na carreira de promotora.

Satisfação na carreira – A satisfação demonstrada pelas pessoas com deficiência em relação ao trabalho se insere, de acordo com dados do censo, em um contexto de contentamento dos servidores do Poder Judiciário no que se refere às funções desenvolvidas.

O Censo do Judiciário demonstra que 80% dos servidores estão satisfeitos com o resultado do trabalho prestado aos cidadãos, enquanto que 91% estão felizes com a escolha profissional de trabalharem no Poder Judiciário e 83% sentem orgulho de dizer o que fazem e onde trabalham. Quase todos os servidores (98%) acreditam que o próprio trabalho melhora o desempenho do tribunal.

O censo demonstra ainda que 40% dos servidores estão satisfeitos com a preocupação dos tribunais e conselhos de Justiça com a qualidade de vida e saúde no trabalho, e 58% sentem-se valorizados nos locais onde trabalham.

Realizado em 2013, o censo, cujos relatórios por tribunal serão divulgados no VIII Encontro Nacional do Poder Judiciário em novembro, é a primeira pesquisa aberta a todos os servidores e magistrados brasileiros, visando traçar seu perfil e avaliar os níveis de satisfação em relação a dimensões da carreira, condições de trabalho e motivação para o trabalho, dentre outros. O questionário foi enviado a quase 17 mil juízes e aos mais de 285 mil servidores dos 94 tribunais. Participaram da pesquisa 64% dos magistrados e 60% dos servidores.

Luiza de Carvalho.
Agência CNJ de Notícias.

Fonte: CNJSite Externo.

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Gil Porta às 19:05.
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quinta-feira, 2 de outubro de 2014.

Pessoas com deficiência: Fiscalização será intensificada em 2015, segundo MTE

A fiscalização de pessoas com deficiência no mercado de trabalho será intensificada em 2015. O Ministério do Trabalho e Emprego – MTE vai implantar a fiscalização da substituição do empregado com deficiência ou reabilitado demitido sem a contratação previa de um substituto em condições semelhantes.

De acordo com a Auditora-fiscal do Trabalho, Fernanda Maria Pessoa di Cavalcanti, responsável pelo Projeto de Inserção de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho da DEFIT/SIT/MTE, a intenção é coibir os abusos cometidos pelos empregadores que infringem a Lei nº 8.213/1991. A lei trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, incluindo-se aí a questão da habilitação e reabilitação profissional de pessoas portadoras de deficiência.

Pela lei, a empresa só pode demitir trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado nas seguintes situações: se estiver com a cota completa e a demissão não implicar em descumprimento da cota legal; por término de contrato por prazo determinado de noventa dias, por justa causa e por pedido de demissão.

“A nova modalidade de fiscalização vai evitar que as empresas dispensem os trabalhadores com deficiência ou beneficiário logo após o termino da fiscalização”, explica Fernanda di Cavalcanti.

Dados da RAIS-2013 mostram que houve um aumento de 8,33% de PcD/ reabilitado no mercado de trabalho, comparado com o ano de 2012, enquanto que para o mercado total de trabalhadores com deficiência esse aumento foi de 3,10%. “A expectativa da fiscalização trabalhista é que esse número aumente mais ainda depois da implantação da nova modalidade de fiscalização, em 2015”, informou Fernanda di Cavalcanti.

Dados da Secretaria de Inspeção do Trabalho-SIT também revelam que nos últimos três anos os Auditores-fiscais do Trabalho registraram aproximadamente 95 mil trabalhadores com deficiência durante as ações de fiscalização. Este valor representa quase um terço do total de trabalhadores com deficiência inseridos no mercado de trabalho brasileiro.

Fiscalização indireta eletrônica.

O modelo de fiscalização indireta eletrônica implantado para o FGTS também está sendo adequado para a fiscalização deste benefício para a pessoa com deficiência. O novo serviço ainda não tem data prevista para ser implementado

“A ideia é alcançar um número maior de empresas que serão notificadas eletronicamente para comprovarem o cumprimento da cota legal para pessoas com deficiência e beneficiário reabilitado da Previdência Social”, explica Fernanda di Cavalcanti.

Segundo ela, as empresas encaminharão eletronicamente os documentos exigidos pela fiscalização, pois além dos Auditores-fiscais do Trabalho terem competência para fiscalizar o cumprimento das cotas, têm a obrigação legal de verificar o enquadramento da PcD/beneficiário reabilitado na norma legal.

“Não é toda deficiência que é alvo da ação afirmativa do Estado brasileiro, daí a necessidade da atuação da fiscalização trabalhista para aquelas PcD que, sem essa “ajuda”, não teriam lugar no mercado de trabalho”.

Além de alcançar um número bem maior de empresas, a nova modalidade de fiscalização vai dar mais condições de os Auditores-fiscais do Trabalho verificarem “in loco” as condições de trabalho da PcD.

Fonte: SINAITSite Externo. em 30/09/2014.

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Gil Porta às 20:52.
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A ANCINE colocou em Consulta Pública, até o dia 08 de julho, Notícia Regulatória e Relatório de Análise de Impacto – AIR que discutem a implementação de ações para regulamentar a promoção da acessibilidade em salas de cinema, com disponibilização de recursos de legendagem descritiva, LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais e audiodescrição que possibilitem […]

 

Está chegando ao fim o curso de Especialização em Audiodescrição promovido pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) em parceria com a Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD). Em iniciativa inédita, foi possível viabilizar o primeiro curso sobre esta temática a nível de especialização no Brasil, com o principal […]

 

MARIA LUÍSA BARSANELLI. De SÃO PAULO. Em um cantinho ao lado do palco, Rafaella Sessenta, 32, alonga braços e pernas. Posiciona-se frente a uma câmera e aguarda a largada: o início de um show em tributo a Michael Jackson, realizado no domingo (31/5) em São Paulo. Rafaella é tradutora de libras (Língua Brasileira de Sinais) […]

 

O curso de Especialização em Audiodescrição promovido pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF), em parceria com a Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR), abrirá uma segunda turma ainda este ano. Estão previstas 100 vagas a partir do segundo semestre. O curso tem o objetivo de capacitar profissionais para promover a […]

 

A AFB (American Foundation for the Blind, ou Fundação Americana para Cegos) anunciou nesta semana os nomes dos quatro homenageados que receberão o prestigioso prêmio Helen Keller na noite do dia 18 de junho, em Nova York (Estados Unidos). Estamos homenageando as realizações de indivíduos e empresas pelo sucesso na melhoria da qualidade de vida […]

 

Estão abertas as inscrições para o 7º Assim Vivemos – Festival Internacional de Filmes Sobre Deficiência. Ficha de inscrição e regulamento, acesse: www.assimvivemos.com.br Em 2015, o Festival Assim Vivemos chega à sua 7ª edição. É com enorme alegria que iniciamos mais uma busca pelos melhores filmes produzidos no mundo sobre o tema da pessoa com […]

 

A diretora da Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicações do TRT5 (Setic), Cláudia Jorge, participou da primeira reunião da Comissão Permanente de Acessibilidade do sistema Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT) em 2015, na última terça-feira (14/4). A comissão tem como objetivo principal propor medidas para facilitar o acesso de pessoas com […]

 

É hora de deixar de observar apenas a obrigação legal da contratação de pessoas com deficiência física e analisar os ganhos econômicos e sociais da inclusão Silvia Torikachvili. Observando os exemplos mencionados ao longo da reportagem, percebe-se que, quando as empresas decidirem contratar talentos em lugar de deficiências, elas entrarão para o melhor dos mundos. […]

 

 

 

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