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Rio de Janeiro, domingo, 25 de setembro de 2016 - 00:12.

 

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quarta-feira, 13 de janeiro de 2016.

GLOBONEWS LARGA NA FRENTE E ESTREIA AUDIODESCRIÇÃO

GloboNews: Boa Noite, Solidão será o primeiro programa da TV a cabo produzido com audiodescriçãoDescrição da imagem: Cena do documentário “Boa Noite, Solidão”: Geneton Moraes Neto entrevista o sertanejo Ginaldo José da Silva. O documentário será transmitido pela GloboNews neste sábado.

O documentário “Boa noite, Solidão” será exibido pela GloboNews neste sábado, dia 16, às 21h05 e será o primeiro programa da emissora a contar com o recurso da audiodescrição. Atualmente, as operadoras de TV por Assinatura já são obrigadas a transmitir os recursos de acessibilidade para pessoas com deficiência visual ou auditiva veiculados pela TV Aberta, mas não existe a obrigatoriedade para as emissoras exclusivas da TV a cabo, como a GloboNews. A audiodescrição é um recurso de acessibilidade que serve não só para pessoas com deficiência visual, mas também para terceira idade, pessoas com baixo letramento e com alguns tipos de deficiência intelectual.

Trinta anos depois de sair de Pernambuco em busca de melhores oportunidades no Rio de Janeiro, um movimento bastante comum naquela época, o jornalista Geneton Moraes Neto faz uma reflexão em seu novo documentário, “Boa Noite, Solidão”, o quinto de sua carreira. Seu objetivo é entender o que pensam as pessoas que fazem uma opção contrária a dele: a de não sair da periferia rumo aos grandes centros. Esse foi o seu único critério: escolher pessoas que, por livre escolha, nunca saíram da pequena cidade de Solidão, no sertão pernambucano, e não conhecem o Rio de Janeiro, São Paulo ou Brasília. “Um princípio que considero básico para o jornalismo é perfeitamente adaptável ao universo dos documentaristas: não se deve, nunca, sair de casa com uma ideia preconcebida sobre a realidade. A experiência de se deixar surpreender pela realidade é sempre fascinante”, explica Geneton.

A escolha da cidade foi aleatória. Pernambucano, Geneton sempre ficou curioso com o nome dessa cidade no mapa. “O documentário deve, obrigatoriamente, extrapolar o mero registro jornalístico. Deve ser uma aventura pessoal”, explica. Percorreu 450km do Recife para o sertão com o cinegrafista Eduardo Riecken, companheiro de muitas viagens ao sertão no início dos anos 80 para cobrir a seca, em busca de personagens que tivessem boas histórias para contar. E, assim, conheceu em Solidão um homem semi-analfabeto que fabricou um carro com peças de oito automóveis diferentes, com o qual presta todo tipo de serviço; o homem de Afogados de Ingazeira que sonhava em voar e fabricou uma espécie de asa delta que levantou voo; e até um agricultor que zela pela língua portuguesa e critica as gírias ditas pelas pessoas que moram no Sudeste do país. “Fica clara a imensa dívida que o Brasil tem com tantos brasileiros. Se eles tivessem tido a chance de estudar, o que estariam fazendo hoje?”, reflete o jornalissta.

A conclusão do documentarista é que as pessoas ainda nutrem uma curiosidade sobre os grandes centros, mas não sonham mais em morar neles por conta do medo da violência, alimentado pelo noticiário da TV ou pelos relatos de amigos que se arriscaram nessa travessia. Isso confirma o que as pesquisas mostram: hoje há mais gente voltando para o Nordeste do que saindo de lá. Ao mesmo tempo, a população do sertão hoje é tão conectada quanto os jovens das grandes cidades e têm acesso a todo tipo de rede social ou aplicativo, graças à popularização da internet.

Fonte:GloboNews

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Gil Porta às 18:27.
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quinta-feira, 19 de março de 2015.

Investindo em Diversidade

É hora de deixar de observar apenas a obrigação legal da contratação de pessoas com deficiência física e analisar os ganhos econômicos e sociais da inclusão

Silvia Torikachvili.

Observando os exemplos mencionados ao longo da reportagem, percebe-se que, quando as empresas decidirem contratar talentos em lugar de deficiências, elas entrarão para o melhor dos mundos. Além de praticar a diversidade, vão humanizar o ambiente de trabalho, disseminar o valor da inclusão sem preconceito e, de quebra, aumentar os lucros – tudo ao mesmo tempo. Isso porque pessoas diferentes trabalhando num mesmo projeto têm leituras diferentes, ideias diversificadas e formam parcerias harmoniosas. Esse ambiente transparece em tudo o que a empresa faz.

O banco internacional Citi é um bom exemplo disso. Iniciou o milênio com um programa global de diversidade para os 250 mil funcionários dos 140 países onde atua. Desenhou programas em que o capital humano envolve a inclusão étnica e de pessoas com deficiência (PCD) até projetos para jovens aprendizes, atenção específica para mulheres, trabalhadores acima de 50 anos e LGBT. Os ambientes também são inclusivos para todos: rampas, acessibilidade, Libras, linguagem simplificada para quem tem deficiência intelectual, braile, portas giratórias mais lentas, e-mails com tradutor para cegos. “Estamos atentos a cada deficiência para que nenhum funcionário seja prejudicado em suas funções”, diz Adriano Bandini, especialista em diversidade na área de RH. O executivo coordena a inclusão no Citi, que tem cerca de 6 mil funcionários no Brasil, dos quais perto de 250 pessoas com deficiência. “Essas experiências humanizam as equipes.”

Mas não basta fazer inclusão. Precisa ter qualidade inclusiva, na opinião de Bandini. Como exemplo ele cita um funcionário andante que torce o pé e precisa apenas um prosaico atestado médico para justificar sua eventual ausência ao trabalho. Esse é o padrão. Bem diferente do cadeirante que, quando o eixo de sua cadeira de rodas quebrar, precisa se deslocar até o serralheiro para fazer a solda. E é diferente também do funcionário que enfrenta algum problema com a prótese da perna. São questões fora do padrão que, para resolvê-las, o RH precisa ir além da lei trabalhista sem prejudicar o funcionário nem a empresa. “É preciso lidar com a diversidade das situações que nem sempre estão na lei, mas que o RH tem de ter estrutura para decidir”, diz Bandini.

O discernimento do RH e a preocupação com o bem-estar dos deficientes trazem um grande benefício para a empresa: a redução do turnover. Absenteísmo também diminui drasticamente quando o RH cuida da informação, da aprendizagem e da reciclagem do pessoal. O investimento inicial acaba diluído, uma vez que aumentam as retenções. Isso tudo resulta na boa qualidade do clima de trabalho que, no final das contas, é o que mais atrai os candidatos com deficiência. Bandini revela que, no Citi, entre 30 e 40 candidatos por mês buscam colocação, exatamente por essa razão.

Essas boas práticas na inclusão profissional de PcDs colocam o Citi como uma das melhores empresas para trabalhar na avaliação da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) em 2014. Leila Bortolotti, assistente de administração de RH do Citi, tem orgulho em fazer parte do time. Aos 42 anos, ela já passou por algumas companhias e diz que entende bem a diferença entre trabalhar para uma empresa e fazer parte de uma equipe em que todos profissionais são valorizados, e têm oportunidades iguais. “Tenho algumas sequelas da pólio (poliomielite), mas isso não me impede de fazer planos e me qualificar para os processos seletivos”, diz. “As oportunidades estão ao alcance de todos da mesma forma.” Quanto às limitações, Leila reconhece que tem algumas. “Mas todo mundo também tem e elas estão aí para ser superadas”, completa.

Estabilidade no emprego

Colega de Leila no Citi, Fábio Mendes é assistente administrativo e utiliza um aparelho digital com um amplificador adaptado para resolver sua questão com a surdez. Aos 40 anos, Mendes já passou por inúmeros empregos desde a adolescência até 2011, quando foi registrado no Citi, onde trabalha atualmente na área de câmbio. “O ambiente é bom e a empresa é amigável, mas o que encanta mesmo é o aprendizado constante e a valorização da cultura da diversidade”, diz. “Tenho um trabalho de muito responsabilidade, mas isso é compensado com a segurança que a empresa me assegura.”

Lei de Cotas

Conhecida como Lei de Cotas, a Lei 8.213, de 1991, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% dos seus cargos para pessoas com deficiência: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; acima de 1.000, 5%. Faz 23 anos que deveriam contratar, mas as empresas relutam a partir de vários argumentos. O maior desafio é cultural, na opinião de Maria de Fátima e Silva, consultora da empresa Simetria, do segmento de RH. “A lei da inclusão é uma questão de direito ao trabalho e o profissional vai além da deficiência”, diz Fátima. “Quando as empresas entenderem isso, cairão todas as justificativas que apresentam para não contratar.”

Fátima contesta várias delas. “Nem todos os deficientes não foram à escola, já que grande parte deles não nasceu deficiente, mas se tornou deficiente por conta de algum acidente de trabalho”, diz. “Depois, a média de escolaridade dos brasileiros em geral, se fosse levada em conta, as empresas também não contratariam; então, por que implicar com as PCDs?”. Fátima insiste que as pessoas não estão preparadas para conviver com as deficiências.

Marta Gil.
Marta Gil – as melhores empresas veem qualidades nos profissionais diferentes / Crédito: Divulgação.

Marta Gil, que é consultora na área de inclusão de pessoas com deficiência (PCDs), também concorda que as dificuldades das empresas em cumprir a Lei de Cotas é pura falta de informação. Marta diz que muitas companhias ainda se agarram àquela imagem antiga de que as pessoas com deficiência não têm escolaridade. “Empresas têm de contratar talentos e profissionais especializados ao invés de buscar cegos, surdos ou cadeirantes no mercado”, diz. Para ela, as melhores empresas para trabalhar são aquelas que veem qualidades também nos profissionais que são diferentes e ostentam um capital humano diversificado, com etnias, sotaques, tendências políticas, sociais e religiosas distintas.

Apesar dos percalços apresentados, as consultoras reconhecem que algumas empresas começam a se dar conta de que sem respeito à diversidade não haverá sustentabilidade. E, ainda que haja um longo caminho a percorrer — a Lei de Cotas está aí para isso. Empresas estão se convencendo de que pessoas com deficiência são capazes de dar conta do trabalho como qualquer funcionário.

A Serasa Experian é um exemplo disso. Desde 2001, a empresa investe na inclusão de PCDs. A renovada sede da companhia, por exemplo, levou em consideração as necessidades desse público. De acordo com Andréa Regina, gerente de cidadania corporativa da Serasa Experian, a empresa tem uma preocupação verdadeira no que tange à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. “Nós vamos além do que simplesmente colocar as pessoas aqui para trabalhar. A empresa se posiciona muito como uma empresa cidadã. Temos a missão de sensibilizar a sociedade para a questão”, relata.

Dentre as ações do Serasa para criar um ambiente de trabalho de equidade a todos está, por exemplo, a aquisição de impressoras em braile e programas de computadores especiais para deficientes visuais, a contratação de tradutor de Libras, em reuniões ou palestras, oficina de sensibilização (para líderes e colegas de trabalho), rampas de acesso e elevadores adaptados. “Precisamos dar condições para estes profissionais performarem”, explica Andréa.

Mas não é só dentro do ambiente da companhia que o Serasa Experian atua. Levar o conhecimento adiante também é uma missões da empresa. Por meio da Rede Empresarial, um grupo de empresas que compartilha experiências no campo da inclusão dos PCDs, eles sensibilizam a sociedade para o tema. Andrea conta que, recentemente, a Rede lançou, em conjunto com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, um manual para o médico do trabalho que foca regras e situações para lidar com o público de PCDs.

Quando incorporada à cultura organizacional da empresa, inclusão é um caminho sem volta, acredita Pedro Paulo Zogbi, psicólogo especialista em inclusão corporativa e docente na área de RH do Senac. O Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados), que antes controlava os dados das empresas pelo sistema, agora envia fiscais às companhias para conferir pessoalmente se as cotas de PcDs estão preenchidas, se o pessoal contratado está efetivamente em atuação e se cumpre as funções para as quais foi contratado. Se algum dado não conferir, as multas são aplicadas na hora. E são pesadas — variam de 1.812,87 reais até 181 mil reais, de acordo com o número de funcionários da empresa. “Por conta disso, cada vez mais empresas estão contratando cursos específicos e tratam de cumprir as cotas da melhor forma”, diz Zogbi.

E já que é necessário cumprir a lei, que inclusão e capacitação profissional tenham continuidade para que todos saiam ganhando. Inclusão tem mão dupla e tanto empresa como PCDs precisam se preparar. “Deficiente é um colaborador mais delicado e, quando não encontra estímulo, não tem jogo”, alerta Zogbi. “Atualmente há uma resistência bem menor por parte das empresas, mas a contratação do deficiente ainda causa discussão.”

Mapeamento das funções

Os cursos de Zogbi têm como objetivo mapear as funções dentro das empresas, fazer o recrutamento das pessoas e promover adaptações de ambas as partes. “Quando a PCD entra na empresa, tem de se adaptar à nova realidade sem paternalismos”, diz. “Inclusão é fazer parte de maneira efetiva e o RH deve estar atento para saber o que o PCD vai precisar para exercer da melhor forma o trabalho.”

Zogbi fala com conhecimento de causa. Dedica-se à questão por ser ele próprio deficiente e por ter amargado os percalços que a inclusão traz às PCDs. Embora tenha feito seu TCC da Faculdade de Psicologia baseado na Lei de Cotas e ter trabalhado com programas de capacitação para inclusão, as primeiras desilusões não tardaram. “Percebi que as empresas em geral estão apenas preocupadas em contratar o suficiente para cumprir a Lei de Cotas.” Zogbi notou também que os jovens, mesmo com bom preparo e boa capacitação profissional, não tinham a menor chance de continuidade dentro da empresa. E virou o jogo. “Vi que só um trabalho personalizado aproximaria a empresa da contratação do talento em disponibilidade no mercado.” Deu certo. Hoje ele é referência em inclusão corporativa.

Deficiência não é ineficiência

Apesar dos avanços, a inclusão de PCDs esbarra numa terrível realidade. O Brasil possui hoje cerca de 10 milhões de pessoas com deficiência que cursaram o ensino médio. Desse contingente cerca de 3 milhões têm também curso superior completo. A maioria, contudo, não consegue ser contratada para exercer as funções da profissão para a qual se capacitou. “Existe um preconceito que associa a deficiência à ineficiência”, lamenta Carlos Aparício Clemente, vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco. Clemente fala com a autoridade de quem comanda uma região de 12 municípios onde mais de 90% das empresas cumprem as cotas de contratação de PCDs.

O trabalho de inclusão nas metalúrgicas de Osasco começou com a preocupação de reintegrar funcionários que tinham sofrido algum acidente de trabalho, mas todos os setores acabaram se solidarizando. A Regional do Ministério do Trabalho também se envolveu e a causa ganhou força. “O tema é apaixonante e todas as empresas se entusiasmaram”, diz. Osasco e os municípios do entorno registram 31% de empresas que contratam PCDs além do que determina a Lei de Cotas. Segundo Clemente, na região de Osasco, 64% das empresas cumprem a lei, enquanto na capital paulista o percentual é de 40%. “No Brasil, são 15%”.

Elza Luglio, assistente social e analista de RH da Meritor, multinacional do setor de autopeças, diz que o programa de inclusão da companhia passou por uma espécie de tropicalização quando desembarcou em Osasco. Ali, a Lei de Cotas começou a ser cumprida a partir de 2000 e o treinamento era para funcionários em geral em início de carreira, inclusive para PCDs. Com parcerias com a AACD, Fundação Pestalozzi e Espaço da Cidadania, instituições que conhecem a realidade do mercado, os candidatos foram se adaptando às vagas. “Contratamos e treinamos, mas nosso treinamento não é diferente para PCDs”, diz Elza. “Todos têm a mesma capacitação e todos têm metas a cumprir.”

Nem sempre foi assim. Há quarenta anos, quando iniciou a carreira de assistente social, Elza conta que os próprios funcionários discriminavam seus filhos com deficiência intelectual ou física. “Hoje os funcionários buscam escolas especiais ou escolas inclusivas e querem que seus filhos sejam inseridos no mercado de trabalho como qualquer aprendiz.”

Lucro para a empresa

Em Osasco, onde o cumprimento da Lei de Cotas trouxe benefícios para as equipes e lucro para as companhias, o exemplo frutificou. Mas nem sempre quem lida com processos seletivos tem sensibilidade suficiente para enxergar a pessoa com deficiência como um possível funcionário; no máximo, é vista como alguém que será admitido porque a lei exige. “Em geral as empresas argumentam que PCDs não têm estudo ou não estão preparadas; mas a gente sabe que isso não tem fundamento”, diz Elza.

Elza conta que, na Meritor, toda PCD tem plano de carreira como qualquer funcionário. A empresa tem programa de bolsa, paga porcentagem da faculdade e cuida do crescimento de todos os colaboradores em igualdade de condições. Contratar PCDs é bom não só porque a Lei de Cotas é cumprida e a empresa se livra de receber aquelas pesadas multas. O melhor de tudo é contabilizar os resultados, segundo Elza: “A empresa é reconhecida como uma das melhores para trabalhar, desperta um imenso orgulho dos funcionários e provoca uma tremenda admiração da concorrência”.

Como cumprir a Lei de forma eficiente e eficaz

Muitas empresas ainda padecem de um plano de inclusão social. Abaixo, a consultora Marta Gil elabora um plano, passo a passo, de como a corporação deve agir para cumprir a lei de forma suave, eficiente e eficaz:

1. Anúncios claros, diretos e objetivos
Em geral, as empresas anunciam no jornal que querem contratar um deficiente, não um profissional. Esse é o primeiro erro. Como o mercado de trabalho para pessoas com deficiência está aquecido e as ferramentas de fiscalização eletrônica estão de olho no cumprimento das cotas, uma PCD com currículo para exercer um cargo como qualquer outro profissional não vai aceitar um posto que nada tenha a ver com sua formação. Para a empresa também não compensa um funcionário em cargo errado, porque isso gera rotatividade e custa caro. Portanto, mudar os canais tradicionais para buscar profissionais pode ser uma boa saída. Cursinhos pré-universitários, cursos do EJA, escolas do Senai, Sesi, Senac, Sesc, ETECs podem ser boas opções. Paralelamente, construir rampas e fazer benfeitorias nas calçadas internas da empresa são providências boas para todos os funcionários – com ou sem deficiências.

2. Atenção ao exame admissional
O candidato com deficiência passa por todos os processos seletivos até ganhar a vaga, mas pode ser reprovado no exame médico. Para evitar esse constrangimento, o RH precisa conversar com o médico do trabalho e explicar que “vamos contratar uma pessoa com deficiência”. Além disso, é recomendável chamar o pessoal da segurança do trabalho para que toda a equipe – RH/médico do trabalho/segurança – seja treinada para lidar com PCD. Em caso de emergência, cada funcionário da equipe precisa saber o que fazer para ajudar a PCD e de que forma, caso seja necessário.

3. Atividades de integração
O momento de apresentação da empresa é comum a todos os novos quadros. Nessa hora, o RH precisa estar atento a cada uma das pessoas com deficiência para que seja atendida em suas necessidades. Um intérprete de Libras deve estar presente, se houver algum surdo. Da mesma forma deve haver descrição minuciosa sobre o cenário para o cego se situar; se houver algum vídeo, fones de ouvido devem descrever o que passa na tela. A ideia é que a inclusão permeie as atividades da empresa desde o primeiro momento para que todasas PCDs se sintam confortáveis e familiarizadas com o ambiente de trabalho.

4. Gestão, Retenção e Promoção do Pessoal
O RH precisa ficar atento à avaliação do desempenho funcional dos colaboradores. A produtividade de cada PCD pode ou não ter avaliação específica. Mas se o RH perceber que é importante, deve conversar com o supervisor ou com o gestor, em caso de retenção ou promoção do quadro. Muitas empresas preferem selecionar o pessoal interno quando há possibilidade de promoção. Nesse caso, a comunicação deve ser clara e acessível para que todas as PCDs tomem conhecimento e se qualifiquem, se puderem e quiserem. O RH precisa estar atento para que o plano de carreira seja igual para todos. Em caso de demissão, deve aproveitar a oportunidade para pesquisar se o funcionário pode ser realocado em outro departamento. Se não se adaptou em uma seção, a PCD poderá ser aproveitada em outra? Atividades de sensibilização e orientação para as chefias e colegas de trabalho também são importantes. Se o deficiente se sente bem tratado, a tendência é permanecer.

Fonte: Revista Melhor.

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Gil Porta às 23:08.
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domingo, 25 de janeiro de 2015.

Lei municipal 10.791amplia atenção à epilepsia.

Prefeitura de Belo Horizonte pode questionar na Justiça a legislação, promulgada pela Câmara.

por LUCIENE CÂMARA.

Ser rejeitada como aluna em uma escola de pilates por ter epilepsia é somente um exemplo do preconceito sofrido em 2014 pela aposentada Márcia Martins Ferreira, 56. Ela e outros pacientes com a doença também já se depararam com a falta, na rede pública, de medicamentos de alto custo, que precisam ser tomados à risca todos os dias para evitar convulsões e o agravamento do quadro clínico. É por conta de situações como essas que foi criada, este ano, a lei municipal 10.791, que institui o Programa de Atenção à Saúde de Pessoas com Epilepsia de Belo Horizonte (Paspe-BH).

Na prática, a legislação determina que a prefeitura desenvolva ações de esclarecimento à sociedade para combater a discriminação, além de capacitar profissionais de saúde e garantir aos pacientes uma série de serviços de diagnóstico e tratamento no Sistema Único de Saúde (SUS). Em caso de desabastecimento de remédios em farmácias públicas, a administração municipal também fica obrigada a ressarcir os gastos das famílias com a compra do medicamento.

Impasse. A lei foi proposta pela vereadora Elaine Matozinhos (PTB) e, depois de aprovada na Câmara, chegou a ser vetada pelo prefeito Marcio Lacerda, em outubro do ano passado. No entanto, o veto foi “derrubado” em plenário e a lei, promulgada pelo presidente da Câmara, Wellington Magalhães (PTN), no último dia 6.

Em vigor desde então, a legislação depende, agora, de a Secretaria Municipal de Saúde (SMSA) colocá-la em prática. O órgão informou, em nota, que já oferece atendimento integral no tratamento da epilepsia, mas que “estuda forma de viabilizar os pontos adicionais, que ainda não são aplicados pela rede SUS-BH para planejar sua implementação”.

“Temos 2% da população brasileira com epilepsia e ainda não há um programa de saúde com a qualidade estabelecida pela lei. Recebo relatos de pacientes que tiveram convulsões graves por falta de medicação ou que precisaram esperar mais de um mês na fila para conseguir consulta com um especialista”, diz a vereadora Elaine Matozinhos.

Avanço. A Associação Mineira de Epilepsia (Amae) informou que Belo Horizonte já avançou muito no tratamento e que a lei vem assegurar a atenção integral a todos, não só do ponto de vista da saúde, mas, também, social. “Além de precisarem de médico e medicamento, elas precisam de apoio terapêutico para superar a discriminação”, afirma Maria Carolina Doretto, presidente da Amae e da Federação Brasileira de Epilepsia (Epi Brasil).

Ao ser rejeitada na escola de pilates, que fica no bairro Funcionários, região Centro-Sul da capital, em meados de 2014, Márcia Ferreira se sentiu triste e frustrada. “A doença já faz a gente se sentir frustrada em diversos aspectos. Ela tira a nossa independência, só posso sair acompanhada de alguém”, conta. Para fortalecer seu emocional, ela faz acompanhamento periódico com terapeuta. “É o que me dá mais segurança”, diz a aposentada.

O que já existe.
Atendimento. A Secretaria Municipal de Saúde (SMSA) informou que o atendimento a pessoas com epilepsia é realizado, a princípio, nos centros de saúde.

Tratamento. É feito com “anticonvulsivantes”, que podem ser retirados nas farmácias dos centros de saúde. Pacientes mais graves são encaminhados para um neurologista.

Financiamento. O financiamento dos medicamentos é feito pelas três esferas de governo. Segundo a SMSA, não há medicamento em falta “permanente” na rede.

Desabastecida. Conforme O TEMPO mostrou na edição do dia 12, a Farmácia de Minas, administrada pela Secretaria de Estado de Saúde (SES), não tem atendido ao menos 30% das 1.200 pessoas que, diariamente, tentam retirar remédios para tratamento de doenças crônicas, como a epilepsia.

Prefeito alega que a nova lei afronta a Constituição Federal.

Ao vetar o projeto de lei, o prefeito Marcio Lacerda justificou que a proposta era inconstitucional e resultaria em um aumento de despesas sem a devida indicação de nova fonte orçamentária – conforme determina a Lei de Responsabilidade Fiscal (101/2000). Agora, como a Câmara decidiu derrubar o veto e colocar a lei em vigor, a prefeitura informou que avalia a situação para decidir se irá recorrer à Justiça contra a nova legislação.

Na justificativa, Marcio Lacerda ressaltou que, apesar de louvável a pretensão da vereadora Elaine Matozinhos ao idealizar um programa de saúde para pessoas com epilepsia, a proposta viola o artigo 88 da Lei Orgânica do Município, que diz caber apenas ao prefeito criar e organizar atribuições dos órgãos que fazem parte do Executivo municipal.

Segundo ele, o projeto consiste em um “vício de iniciativa”, que “afronta o princípio de separação e harmonia entre os poderes”, previsto no artigo 2º da Constituição Federal.

Dentre outras observações, o prefeito afirma que a nova legislação desconsidera que a atenção farmacêutica é atribuição não só do município, mas também do Estado e da União.

Fonte: O TEMPO.

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Gil Porta às 17:50.
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