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Rio de Janeiro, quarta-feira, 28 de setembro de 2016 - 13:33.

 

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quinta-feira, 19 de março de 2015.

Investindo em Diversidade

É hora de deixar de observar apenas a obrigação legal da contratação de pessoas com deficiência física e analisar os ganhos econômicos e sociais da inclusão

Silvia Torikachvili.

Observando os exemplos mencionados ao longo da reportagem, percebe-se que, quando as empresas decidirem contratar talentos em lugar de deficiências, elas entrarão para o melhor dos mundos. Além de praticar a diversidade, vão humanizar o ambiente de trabalho, disseminar o valor da inclusão sem preconceito e, de quebra, aumentar os lucros – tudo ao mesmo tempo. Isso porque pessoas diferentes trabalhando num mesmo projeto têm leituras diferentes, ideias diversificadas e formam parcerias harmoniosas. Esse ambiente transparece em tudo o que a empresa faz.

O banco internacional Citi é um bom exemplo disso. Iniciou o milênio com um programa global de diversidade para os 250 mil funcionários dos 140 países onde atua. Desenhou programas em que o capital humano envolve a inclusão étnica e de pessoas com deficiência (PCD) até projetos para jovens aprendizes, atenção específica para mulheres, trabalhadores acima de 50 anos e LGBT. Os ambientes também são inclusivos para todos: rampas, acessibilidade, Libras, linguagem simplificada para quem tem deficiência intelectual, braile, portas giratórias mais lentas, e-mails com tradutor para cegos. “Estamos atentos a cada deficiência para que nenhum funcionário seja prejudicado em suas funções”, diz Adriano Bandini, especialista em diversidade na área de RH. O executivo coordena a inclusão no Citi, que tem cerca de 6 mil funcionários no Brasil, dos quais perto de 250 pessoas com deficiência. “Essas experiências humanizam as equipes.”

Mas não basta fazer inclusão. Precisa ter qualidade inclusiva, na opinião de Bandini. Como exemplo ele cita um funcionário andante que torce o pé e precisa apenas um prosaico atestado médico para justificar sua eventual ausência ao trabalho. Esse é o padrão. Bem diferente do cadeirante que, quando o eixo de sua cadeira de rodas quebrar, precisa se deslocar até o serralheiro para fazer a solda. E é diferente também do funcionário que enfrenta algum problema com a prótese da perna. São questões fora do padrão que, para resolvê-las, o RH precisa ir além da lei trabalhista sem prejudicar o funcionário nem a empresa. “É preciso lidar com a diversidade das situações que nem sempre estão na lei, mas que o RH tem de ter estrutura para decidir”, diz Bandini.

O discernimento do RH e a preocupação com o bem-estar dos deficientes trazem um grande benefício para a empresa: a redução do turnover. Absenteísmo também diminui drasticamente quando o RH cuida da informação, da aprendizagem e da reciclagem do pessoal. O investimento inicial acaba diluído, uma vez que aumentam as retenções. Isso tudo resulta na boa qualidade do clima de trabalho que, no final das contas, é o que mais atrai os candidatos com deficiência. Bandini revela que, no Citi, entre 30 e 40 candidatos por mês buscam colocação, exatamente por essa razão.

Essas boas práticas na inclusão profissional de PcDs colocam o Citi como uma das melhores empresas para trabalhar na avaliação da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) em 2014. Leila Bortolotti, assistente de administração de RH do Citi, tem orgulho em fazer parte do time. Aos 42 anos, ela já passou por algumas companhias e diz que entende bem a diferença entre trabalhar para uma empresa e fazer parte de uma equipe em que todos profissionais são valorizados, e têm oportunidades iguais. “Tenho algumas sequelas da pólio (poliomielite), mas isso não me impede de fazer planos e me qualificar para os processos seletivos”, diz. “As oportunidades estão ao alcance de todos da mesma forma.” Quanto às limitações, Leila reconhece que tem algumas. “Mas todo mundo também tem e elas estão aí para ser superadas”, completa.

Estabilidade no emprego

Colega de Leila no Citi, Fábio Mendes é assistente administrativo e utiliza um aparelho digital com um amplificador adaptado para resolver sua questão com a surdez. Aos 40 anos, Mendes já passou por inúmeros empregos desde a adolescência até 2011, quando foi registrado no Citi, onde trabalha atualmente na área de câmbio. “O ambiente é bom e a empresa é amigável, mas o que encanta mesmo é o aprendizado constante e a valorização da cultura da diversidade”, diz. “Tenho um trabalho de muito responsabilidade, mas isso é compensado com a segurança que a empresa me assegura.”

Lei de Cotas

Conhecida como Lei de Cotas, a Lei 8.213, de 1991, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% dos seus cargos para pessoas com deficiência: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; acima de 1.000, 5%. Faz 23 anos que deveriam contratar, mas as empresas relutam a partir de vários argumentos. O maior desafio é cultural, na opinião de Maria de Fátima e Silva, consultora da empresa Simetria, do segmento de RH. “A lei da inclusão é uma questão de direito ao trabalho e o profissional vai além da deficiência”, diz Fátima. “Quando as empresas entenderem isso, cairão todas as justificativas que apresentam para não contratar.”

Fátima contesta várias delas. “Nem todos os deficientes não foram à escola, já que grande parte deles não nasceu deficiente, mas se tornou deficiente por conta de algum acidente de trabalho”, diz. “Depois, a média de escolaridade dos brasileiros em geral, se fosse levada em conta, as empresas também não contratariam; então, por que implicar com as PCDs?”. Fátima insiste que as pessoas não estão preparadas para conviver com as deficiências.

Marta Gil.
Marta Gil – as melhores empresas veem qualidades nos profissionais diferentes / Crédito: Divulgação.

Marta Gil, que é consultora na área de inclusão de pessoas com deficiência (PCDs), também concorda que as dificuldades das empresas em cumprir a Lei de Cotas é pura falta de informação. Marta diz que muitas companhias ainda se agarram àquela imagem antiga de que as pessoas com deficiência não têm escolaridade. “Empresas têm de contratar talentos e profissionais especializados ao invés de buscar cegos, surdos ou cadeirantes no mercado”, diz. Para ela, as melhores empresas para trabalhar são aquelas que veem qualidades também nos profissionais que são diferentes e ostentam um capital humano diversificado, com etnias, sotaques, tendências políticas, sociais e religiosas distintas.

Apesar dos percalços apresentados, as consultoras reconhecem que algumas empresas começam a se dar conta de que sem respeito à diversidade não haverá sustentabilidade. E, ainda que haja um longo caminho a percorrer — a Lei de Cotas está aí para isso. Empresas estão se convencendo de que pessoas com deficiência são capazes de dar conta do trabalho como qualquer funcionário.

A Serasa Experian é um exemplo disso. Desde 2001, a empresa investe na inclusão de PCDs. A renovada sede da companhia, por exemplo, levou em consideração as necessidades desse público. De acordo com Andréa Regina, gerente de cidadania corporativa da Serasa Experian, a empresa tem uma preocupação verdadeira no que tange à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. “Nós vamos além do que simplesmente colocar as pessoas aqui para trabalhar. A empresa se posiciona muito como uma empresa cidadã. Temos a missão de sensibilizar a sociedade para a questão”, relata.

Dentre as ações do Serasa para criar um ambiente de trabalho de equidade a todos está, por exemplo, a aquisição de impressoras em braile e programas de computadores especiais para deficientes visuais, a contratação de tradutor de Libras, em reuniões ou palestras, oficina de sensibilização (para líderes e colegas de trabalho), rampas de acesso e elevadores adaptados. “Precisamos dar condições para estes profissionais performarem”, explica Andréa.

Mas não é só dentro do ambiente da companhia que o Serasa Experian atua. Levar o conhecimento adiante também é uma missões da empresa. Por meio da Rede Empresarial, um grupo de empresas que compartilha experiências no campo da inclusão dos PCDs, eles sensibilizam a sociedade para o tema. Andrea conta que, recentemente, a Rede lançou, em conjunto com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, um manual para o médico do trabalho que foca regras e situações para lidar com o público de PCDs.

Quando incorporada à cultura organizacional da empresa, inclusão é um caminho sem volta, acredita Pedro Paulo Zogbi, psicólogo especialista em inclusão corporativa e docente na área de RH do Senac. O Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados), que antes controlava os dados das empresas pelo sistema, agora envia fiscais às companhias para conferir pessoalmente se as cotas de PcDs estão preenchidas, se o pessoal contratado está efetivamente em atuação e se cumpre as funções para as quais foi contratado. Se algum dado não conferir, as multas são aplicadas na hora. E são pesadas — variam de 1.812,87 reais até 181 mil reais, de acordo com o número de funcionários da empresa. “Por conta disso, cada vez mais empresas estão contratando cursos específicos e tratam de cumprir as cotas da melhor forma”, diz Zogbi.

E já que é necessário cumprir a lei, que inclusão e capacitação profissional tenham continuidade para que todos saiam ganhando. Inclusão tem mão dupla e tanto empresa como PCDs precisam se preparar. “Deficiente é um colaborador mais delicado e, quando não encontra estímulo, não tem jogo”, alerta Zogbi. “Atualmente há uma resistência bem menor por parte das empresas, mas a contratação do deficiente ainda causa discussão.”

Mapeamento das funções

Os cursos de Zogbi têm como objetivo mapear as funções dentro das empresas, fazer o recrutamento das pessoas e promover adaptações de ambas as partes. “Quando a PCD entra na empresa, tem de se adaptar à nova realidade sem paternalismos”, diz. “Inclusão é fazer parte de maneira efetiva e o RH deve estar atento para saber o que o PCD vai precisar para exercer da melhor forma o trabalho.”

Zogbi fala com conhecimento de causa. Dedica-se à questão por ser ele próprio deficiente e por ter amargado os percalços que a inclusão traz às PCDs. Embora tenha feito seu TCC da Faculdade de Psicologia baseado na Lei de Cotas e ter trabalhado com programas de capacitação para inclusão, as primeiras desilusões não tardaram. “Percebi que as empresas em geral estão apenas preocupadas em contratar o suficiente para cumprir a Lei de Cotas.” Zogbi notou também que os jovens, mesmo com bom preparo e boa capacitação profissional, não tinham a menor chance de continuidade dentro da empresa. E virou o jogo. “Vi que só um trabalho personalizado aproximaria a empresa da contratação do talento em disponibilidade no mercado.” Deu certo. Hoje ele é referência em inclusão corporativa.

Deficiência não é ineficiência

Apesar dos avanços, a inclusão de PCDs esbarra numa terrível realidade. O Brasil possui hoje cerca de 10 milhões de pessoas com deficiência que cursaram o ensino médio. Desse contingente cerca de 3 milhões têm também curso superior completo. A maioria, contudo, não consegue ser contratada para exercer as funções da profissão para a qual se capacitou. “Existe um preconceito que associa a deficiência à ineficiência”, lamenta Carlos Aparício Clemente, vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco. Clemente fala com a autoridade de quem comanda uma região de 12 municípios onde mais de 90% das empresas cumprem as cotas de contratação de PCDs.

O trabalho de inclusão nas metalúrgicas de Osasco começou com a preocupação de reintegrar funcionários que tinham sofrido algum acidente de trabalho, mas todos os setores acabaram se solidarizando. A Regional do Ministério do Trabalho também se envolveu e a causa ganhou força. “O tema é apaixonante e todas as empresas se entusiasmaram”, diz. Osasco e os municípios do entorno registram 31% de empresas que contratam PCDs além do que determina a Lei de Cotas. Segundo Clemente, na região de Osasco, 64% das empresas cumprem a lei, enquanto na capital paulista o percentual é de 40%. “No Brasil, são 15%”.

Elza Luglio, assistente social e analista de RH da Meritor, multinacional do setor de autopeças, diz que o programa de inclusão da companhia passou por uma espécie de tropicalização quando desembarcou em Osasco. Ali, a Lei de Cotas começou a ser cumprida a partir de 2000 e o treinamento era para funcionários em geral em início de carreira, inclusive para PCDs. Com parcerias com a AACD, Fundação Pestalozzi e Espaço da Cidadania, instituições que conhecem a realidade do mercado, os candidatos foram se adaptando às vagas. “Contratamos e treinamos, mas nosso treinamento não é diferente para PCDs”, diz Elza. “Todos têm a mesma capacitação e todos têm metas a cumprir.”

Nem sempre foi assim. Há quarenta anos, quando iniciou a carreira de assistente social, Elza conta que os próprios funcionários discriminavam seus filhos com deficiência intelectual ou física. “Hoje os funcionários buscam escolas especiais ou escolas inclusivas e querem que seus filhos sejam inseridos no mercado de trabalho como qualquer aprendiz.”

Lucro para a empresa

Em Osasco, onde o cumprimento da Lei de Cotas trouxe benefícios para as equipes e lucro para as companhias, o exemplo frutificou. Mas nem sempre quem lida com processos seletivos tem sensibilidade suficiente para enxergar a pessoa com deficiência como um possível funcionário; no máximo, é vista como alguém que será admitido porque a lei exige. “Em geral as empresas argumentam que PCDs não têm estudo ou não estão preparadas; mas a gente sabe que isso não tem fundamento”, diz Elza.

Elza conta que, na Meritor, toda PCD tem plano de carreira como qualquer funcionário. A empresa tem programa de bolsa, paga porcentagem da faculdade e cuida do crescimento de todos os colaboradores em igualdade de condições. Contratar PCDs é bom não só porque a Lei de Cotas é cumprida e a empresa se livra de receber aquelas pesadas multas. O melhor de tudo é contabilizar os resultados, segundo Elza: “A empresa é reconhecida como uma das melhores para trabalhar, desperta um imenso orgulho dos funcionários e provoca uma tremenda admiração da concorrência”.

Como cumprir a Lei de forma eficiente e eficaz

Muitas empresas ainda padecem de um plano de inclusão social. Abaixo, a consultora Marta Gil elabora um plano, passo a passo, de como a corporação deve agir para cumprir a lei de forma suave, eficiente e eficaz:

1. Anúncios claros, diretos e objetivos
Em geral, as empresas anunciam no jornal que querem contratar um deficiente, não um profissional. Esse é o primeiro erro. Como o mercado de trabalho para pessoas com deficiência está aquecido e as ferramentas de fiscalização eletrônica estão de olho no cumprimento das cotas, uma PCD com currículo para exercer um cargo como qualquer outro profissional não vai aceitar um posto que nada tenha a ver com sua formação. Para a empresa também não compensa um funcionário em cargo errado, porque isso gera rotatividade e custa caro. Portanto, mudar os canais tradicionais para buscar profissionais pode ser uma boa saída. Cursinhos pré-universitários, cursos do EJA, escolas do Senai, Sesi, Senac, Sesc, ETECs podem ser boas opções. Paralelamente, construir rampas e fazer benfeitorias nas calçadas internas da empresa são providências boas para todos os funcionários – com ou sem deficiências.

2. Atenção ao exame admissional
O candidato com deficiência passa por todos os processos seletivos até ganhar a vaga, mas pode ser reprovado no exame médico. Para evitar esse constrangimento, o RH precisa conversar com o médico do trabalho e explicar que “vamos contratar uma pessoa com deficiência”. Além disso, é recomendável chamar o pessoal da segurança do trabalho para que toda a equipe – RH/médico do trabalho/segurança – seja treinada para lidar com PCD. Em caso de emergência, cada funcionário da equipe precisa saber o que fazer para ajudar a PCD e de que forma, caso seja necessário.

3. Atividades de integração
O momento de apresentação da empresa é comum a todos os novos quadros. Nessa hora, o RH precisa estar atento a cada uma das pessoas com deficiência para que seja atendida em suas necessidades. Um intérprete de Libras deve estar presente, se houver algum surdo. Da mesma forma deve haver descrição minuciosa sobre o cenário para o cego se situar; se houver algum vídeo, fones de ouvido devem descrever o que passa na tela. A ideia é que a inclusão permeie as atividades da empresa desde o primeiro momento para que todasas PCDs se sintam confortáveis e familiarizadas com o ambiente de trabalho.

4. Gestão, Retenção e Promoção do Pessoal
O RH precisa ficar atento à avaliação do desempenho funcional dos colaboradores. A produtividade de cada PCD pode ou não ter avaliação específica. Mas se o RH perceber que é importante, deve conversar com o supervisor ou com o gestor, em caso de retenção ou promoção do quadro. Muitas empresas preferem selecionar o pessoal interno quando há possibilidade de promoção. Nesse caso, a comunicação deve ser clara e acessível para que todas as PCDs tomem conhecimento e se qualifiquem, se puderem e quiserem. O RH precisa estar atento para que o plano de carreira seja igual para todos. Em caso de demissão, deve aproveitar a oportunidade para pesquisar se o funcionário pode ser realocado em outro departamento. Se não se adaptou em uma seção, a PCD poderá ser aproveitada em outra? Atividades de sensibilização e orientação para as chefias e colegas de trabalho também são importantes. Se o deficiente se sente bem tratado, a tendência é permanecer.

Fonte: Revista Melhor.

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sábado, 20 de dezembro de 2014.

Pós Graduação em Tecnologia Assistiva – Turma em BH

Dra. Maria de Mello. Prezados(as),

Segue abaixo informações sobre Pós Interdisciplinar em Tecnologia Assistiva em BH sob a coordenação de Maria de Mello.

Todas as informações estão disponíveis em:
http://technocare.net.br/pos-graduacao-em-tecnologia-assistiva-turma-em-bhSite Externo..

As inscrições podem ser feitas pelo site também.
Feliz Natal e um 2015 de sucesso!

Dra. Maria Aparecida Ferreira de Mello.

31 9428 9100;
31 3443 2200.

Pós Doutora em Ciências da Reabilitação/Tecnologia Assistiva/Saúde da Pessoa Idosa
Coordenadora Geral da Technocare www.technocare.net.brSite Externo..
Coordenadora de Educação e Pesquisa do CIAPE www.ciape.org.brSite Externo..


ANA LÚCIA DE OLIVEIRA.
Presidente da Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB/MG.
Ordem dos Advogados do Brasil/MG.
Tel.: (31) 2102-5800.
(31) 9671-6202 / (31) 9136-5607
E-mail: pessoacomdeficiencia@oabmg.org.br.
Blog: http://www.analuciadireito.blogspot.comSite Externo..

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terça-feira, 12 de agosto de 2014.

A Educação Inclusiva avança no Brasil

A Educação Inclusiva avança no Brasil: Cursos, livros e palestras oferecem apoios na formação de professores.

Otimista com o processo da Educação Inclusiva, o especialista na área e educador Emílio Figueira fala sobre o desenvolvimento e formação de professores na contribuição de uma educação para todos.

Dados recentes da União Nacional dos Dirigentes Municipais de Educação (Undime), mostram que no mundo, as pessoas com deficiência estão entre os grupos de maior risco de exclusão escolar. Segundo o último Censo Populacional (IBGE, 2010), o Brasil têm 45,6 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, o que representa 23,9% da população. A maioria das crianças e adolescentes com deficiência já estuda em escolas regulares. Em 2013, 77% (648 mil) das matrículas de alunos com deficiência estavam em classes comuns.

Professor Emílio Figueira. É um número expressivo, mas que ainda gera muitas expectativas e desafios quando o assunto é Educação Inclusiva. “Sou bastante otimista com relação à ela. Fico muito bravo quando alguém diz que nada mudou com relação às pessoas com deficiência. Mudou sim, e para melhor”, diz professor e psicólogo educacional Emílio Figueira (44). “A Educação Inclusiva é uma delas. Claro, muita coisa precisa ser melhorada, aperfeiçoada. Temos relatos de casos que deram errados. Mas também temos muitos relatos de sucesso. Tudo é uma questão de processo. E processos precisam respeitar etapas. Assim como as questões que envolvem pessoas com deficiência são culturais, precisam de tempo para mudanças de mentalidades!”, conclui o educador.

Considerado uma referência em Educação Inclusiva no país, Figueira é autor de livros como “O que é Educação Inclusiva”, “Conversando sobre educação inclusiva com a família”, “A deficiência dialogando com a arte”, “Psicologia e pessoas com deficiência”, “Caminhando em silêncio: uma introdução à trajetória das pessoas com deficiência na história do Brasil”, dentre outros.

Para Figueira, sendo “um processo em que se amplia a participação de todos os estudantes nos estabelecimentos de ensino regular, a Educação Inclusiva é uma reestruturação da cultura, da prática e das políticas vivenciadas nas escolas de modo que estas respondam à diversidade de alunos. É uma abordagem humanística, democrática, que percebe o sujeito e suas singularidades, tendo como objetivos o crescimento, a satisfação pessoal e a inserção social de todos”.

Sua história é um misto de experiências próprias e atividades profissionais em prol de pessoas com deficiência. Figueira nasceu com uma deficiência motora, paralisia cerebral, que compromete a fala e movimentos. Muito cedo nos anos 70 foi para a AACD numa época onde a reabilitação ainda estava no início no Brasil. E isto fez toda a diferença em sua vida. Foram nove anos de muitas terapias e estímulos que renderam a sua autonomia. Graças ao tratamento e motivação que recebeu na AACD, mesmo tendo muitas coisas contra como uma sociedade ainda segregadora, optou por estudar. Foi jornalista em vários meios de comunicação nos anos 80 e 90. Formou-se em psicologia e em teologia, fazendo em seguida cinco pós-graduações e um doutorado em psicanálise. Hoje está concluindo doutorado em teologia, exerce várias atividades, tem 49 livros e 88 artigos científicos publicados no Brasil e exterior, textos montados no teatro.

Em uma entrevista exclusiva, o professor observou: “A Educação Inclusiva atenta a diversidade inerente à espécie humana, busca perceber e atender as necessidades educativas especiais de todos os sujeitos-alunos, em salas de aulas comuns, em um sistema regular de ensino, de forma a promover a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal de todos. Uma prática pedagógica coletiva, multifacetada, dinâmica e flexível requer mudanças significativas na estrutura e no funcionamento das escolas, na formação humana dos professores e nas relações família-escola, resultando em uma força transformadora, apontando para uma sociedade inclusiva”.

Curso e Palestras.

Especializado e apaixonado pela modalidade da educação a distancia, Emilio Figueira está comemorando cinco anos ministrando cursos online de Educação Inclusiva. Nesse período teve como alunos em fase de graduação ou especialização, mestrandos, doutorandos, professores, diretores, pedagogos, psicólogos, psicopedagogos e pessoas em geral. O educador aborda em suas aulas as bases históricas, as legislações e conceitos básicos da Educação Inclusiva, as características de cada tipo de aluno com necessidades educacionais especiais e as dicas pedagógicas para cada um, elaborar as estratégias pedagogias e executá-las na elaboração e andamento de uma sala de aula inclusiva e serem agentes multiplicador do conceito e filosofia da Educação Inclusiva. Seu principal curso é de 180 horas e totalmente online pela UNICEAD, com certificado de aperfeiçoamento profissional aceito por várias escolas, concursos públicos e prefeituras como pontos e/ou plano de carreira de funcionários e educadores.

Superando suas próprias limitações, nos últimos quatro anos, Figueira tem viajado sempre sozinho por vários Estados brasileiros, cidades, ministrando palestras sobre “As pessoas com deficiência na era da inclusão escolar e social” em escolas, universidades, clubes, entidades, instituições, ao mais variado público. São mais de 38 palestras ministradas onde de maneira multimídia o autor fala um pouco da história das pessoas com deficiência no Brasil, os três momentos pedagógicos voltados aos educandos com necessidades educacionais especiais, a ansiedade no processo de Educação Inclusiva, o desenvolvimento global do aluno e os efeitos positivos das deficiências e pontos para uma boa Educação Inclusiva.

Na palestra “Pessoas com Deficiência e Suas Interações no Mercado de Trabalho”, com uma abordagem um pouco diferente do convencional, Emílio Figueira destaca que uma inclusão no mercado de trabalho dependerá também de uma boa convivência no ambiente profissional. Se o empregador e funcionários com ou sem deficiência se atentar para esse detalhe, mais que as metas produtivas, as interações sociais serão experiências enriquecedoras para todos os envolvidos no ambiente. Surgirão as aprendizagens mútuas entre todos os envolvidos no processo.

MAIS INFORMAÇÕES:
Professor Emílio Figueirawww.emiliofigueira.com.brSite Externo..
UNICEADwww.unicead.com.brSite Externo..

Fonte: Dino – Visibilidade OnlineSite Externo..

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